Rozdiel medzi tvrdým a mäkkým HRM

Tvrdé verzus mäkké HRM

Riadenie ľudských zdrojov je životne dôležitou funkciou každej organizácie, pretože ľudia predstavujú neoceniteľný prínos, ktorý je potrebné využiť na podporu cieľov organizácie. Boli predložené dve protichodné teórie HRM ako prístup k riešeniu pracovnej sily v spoločnosti, ktorá sa nazýva Hard HRM a Soft HRM. Ľudia sú často zamieňaní medzi týmito dvoma prístupmi, pretože ležia na dvoch extrémoch riadenia. Tento článok bude rozlišovať medzi dvoma štýlmi riadenia ľudských zdrojov, tvrdým HRM a mäkkým HRM, s ich výhodami a nevýhodami, aby manažéri mohli prijať štýl, ktorý je dobrou kombináciou oboch.

V skutočnosti sa zdá, že HRM je nejasným pojmom, najmä z dôvodu protichodných názorov a teórií navrhovaných na jeho vymedzenie. Dobrá vec však je, že či už tvrdá alebo mäkká HRM, obaja akceptujú, že ľudské zdroje sú rozhodujúce pre úspech akéhokoľvek podnikania. Organizácia získava konkurenčnú výhodu nad ostatnými, iba ak efektívne využíva svoje ľudské zdroje, využíva svoje odborné znalosti a udržuje ich dostatočne motivovaná na dosiahnutie organizačných cieľov..

Bol to Storey v roku 1989, ktorý vypracoval modely riadenia v Michigane a Harvarde (1960). Harvard a Michigan navrhli teóriu X a teóriu Y, aby vysvetlili dva rôzne štýly HRM. Teória X je klasický nedôverčivý prístup riadenia, v ktorom sú ľudia vnímaní ako leniví, ktorí pracujú na svojich záujmoch. Tento prístup hovorí, že záujmy spoločnosti a zamestnancov sú úplne opačné a je povinnosťou vedenia vyvolať zmeny v správaní zamestnancov k ďalším cieľom spoločnosti. Ide v podstate o politiku mrkvy a biča. Teória X sa zameriava na povahu organizácie bez toho, aby venovala pozornosť povahe zamestnancov, ktorí sú označení ako leniví. Tento prístup považuje ľudí za stroje a je úlohou manažmentu, aby ich čo najlepšie využívali. Toto je model Michigan alebo Hard HRM.

Teória Y je úplne opačná ako teória X a vníma ľudí ako emócie, pocity a motivácie. Nie sú to len stroje a aktívne sa zaujímajú o prácu, pretože prostredníctvom práce dosahujú osobnú realizáciu. Manažéri sa musia snažiť udržať svoju motiváciu na vysokej úrovni a umožniť im realizovať ich potenciál. Tento prístup hovorí, že ľudia nie sú vo svojej podstate leniví a v skutočnosti sú sami zodpovední. Môžu byť proaktívni a kreatívni a manažment ich musí povzbudzovať, a nie ich nútiť, aby presadzovali ciele organizácie. Tento prístup k HRM sa nazýva Harvardov model alebo Soft HRM.

Bohužiaľ, žiadny z týchto dvoch prístupov k HRM nefunguje dokonale, pretože ani nepredstavuje realitu, pretože ľudia sa môžu správať rôznymi spôsobmi a nemožno ich kvalifikovať iba ako stroje alebo zodpovedných spoluobčanov. To znamená, že dobrý manažér sa musí riadiť vlastným štýlom, pričom berie body z Hard HRM a niektoré body z Soft HRM, aby získal prístup, ktorý je dobrou kombináciou týchto dvoch a vyhovuje jeho požiadavkám a osobnosti..