Rozdiel medzi riadením ľudských zdrojov a personálnym riadením

Riadenie ľudských zdrojov vs Personálne riadenie
 

Mnoho ľudí bežne používa pojmy HRM a PM na zdôraznenie rôznych aspektov riadenia ľudí v organizáciách. Väčšina si však nie je vedomá základných rozdielov. Termín „HR manager“ sa v mnohých inzerátoch o voľných pracovných miestach často používa ako synonymum pre „personal manager“. Tento článok sa zameriava iba na rozsah a povahu HRM a PM, čo zdôrazňuje hlavné rozdiely. Preto sa nebude klásť dôraz na funkcie HRM a PM.

Čo je personálny manažment?

PM sa zaoberá získavaním, organizovaním a motiváciou ľudských zdrojov požadovaných v podniku (Armstrong, 1977). V dôsledku toho sa PM tradične používalo na vykreslenie „papierovej práce“, rutinného súboru činností zamestnávania ľudí (napr. Personálne, mzdové a pracovné právo). Personálny manažér bol zodpovedný za zabezpečenie blaha zamestnancov a pôsobil ako sprostredkovateľ medzi vedením a zamestnancami. Predpokladom PM je preto správa zamestnancov, chýba mu však holistický prístup k riadeniu pracovnej sily.

Čo je to riadenie ľudských zdrojov?

Podľa najnovšieho vydania knihy „Príručka praxe riadenia ľudských zdrojov“ Michaela Armstronga, ktorá je široko uznávaná mnohými poprednými akademickými pracovníkmi v oblasti ľudských zdrojov, je HRM strategickým, integrovaným a koherentným prístupom k zamestnaniu, rozvoju a blahobytu ľudí. práca v organizáciách (Armstrong, 2009). HRM sa vyvinul z PM v dôsledku príchodu organizácie založenej na zdrojoch, ktorá dala dôležitosť zaobchádzaniu so zamestnancami ako s cennými zdrojmi a nie s nákladmi. Preto, ako je definovaný Dave Ulrichom, ktorý je svetovo uznávaným personálnym guru, HR manažér by musel okrem plnenia povinností vyplývajúcich z týchto úloh zohrávať ďalšie tri úlohy: „strategický partner“, „zamestnanecký advokát“ a „zamestnanecký šampión“. personálny manažér ako „administratívny expert“.

Aký je rozdiel medzi riadením ľudských zdrojov a personálnym manažmentom??

Diskusie o rozdieloch medzi HRM a PM pokračovali istý čas a niektorí akademici dokonca popreli, že by existovali nejaké významné rozdiely (Armstrong, 2006). Nasledujú niektoré kľúčové podobnosti, na ktorých títo akademici založili svoje diskusie:

• Obaja uznávajú, že jednou z ich najdôležitejších funkcií je prispôsobovanie ľudí meniacim sa potrebám organizácií.

• Oba toky vyplývajú z obchodnej stratégie.

• Obaja uznávajú, že riadiaci pracovníci sú zodpovední za riadenie ľudí.

• Obidve používajú podobné techniky na výber, riadenie výkonnosti, školenie a riadenie odmien.

Napriek tomu existuje veľa výskumov, ktoré dokazujú rozdiely medzi týmito dvoma. PM zaobchádza so zamestnancami ako s nákladmi a je nezávislý od organizácie. Na PM sa preto nazerá ako na tradičný a reaktívny, ktorý sa zameriava na správu zamestnancov. Naopak, spoločnosť HRM zaobchádza so zamestnancami ako s hodnotným aktívom. Je neoddeliteľnou súčasťou organizácie, ktorá je úzko spojená s inými funkciami organizácie (napr. Financie, marketing, výroba, informačné technológie atď.). Na HRM sa preto nazerá ako na proaktívny, predvídajúci a neustále sa zdokonaľujúci, aby sa vybudoval dynamický tím. Preto je rozsah PM obmedzený v porovnaní so širokým rozsahom HRM, ktorý má holistický strategický prístup k riadeniu zamestnancov..